下列关于劳动仲裁时效的表述,错误的是()

下列关于劳动仲裁时效的表述,错误的是()

A 、劳动争议申请仲裁的时效期间为1年

B 、仲裁时效期间适用中断和中止情形

C 、仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算

D 、劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁时效期间为知道或应当知道其权利被侵害之日起1年

参考答案:

【正确答案：D】

根据《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定:劳动争议申请仲裁的时效期间为1年,仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效期间适用时效的中断和中止。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第1款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起1年内提出。故应选D项。

劳动争议仲裁中的时效问题

时效是指一定的法律事实经过一定的期间发生一定法律后果的法律制度。建立时效制度是为了促使权利人即时行使权利，便于司法部门更好地保护权利。劳动争议仲裁设立的时效规定应当符合及时处理的办案原则，一方面督促权利人及时行使权利，另一方面可使仲裁部门及时解决劳动争议。但是由于劳动争议处理在时效等程序性问题上的规定不尽明确，造成当前劳动争议仲裁时效认定上存在诸多不同观点，影响案件的实体处理。

现对劳动争议仲裁所涉及的时效问题作简单梳理，并就其中一些矛盾提出粗浅的解决方案。

一、劳动争议仲裁时效概述

1.劳动仲裁时效的有关法律规定：

《中华人民共和国 劳动法 》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条规定：“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条第二款“当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”。以上是关于劳动仲裁时效的相关法律法规规定，根据以上规定，劳动仲裁只设定了一个当事人提起申请的时效制度和仲裁委员会因不可抗力或者其他正当理由超过规定申请时效的受理制度，这对一项处理争议的程序而言显然是不够的。

2.劳动仲裁时效与诉讼时效的异同：

仲裁时效的性质虽与诉讼时效存在一致性，但由于在具体法律规定上略有不同，二者在适用上存在差异。

相同处：

(1)都是指权利不行使并达到一定期间而丧失法律保护的制度。

(2)都是指丧失胜诉权而未丧失诉权。

(3)除斥期间届满后该项实体权利消灭(仲裁时效届满后，当事人虽仍可向人民法院提出诉讼，但其于仲裁部门的实体权利消灭)。

不同处：

(1)仲裁时效固定为60日诉讼时效则包含普通诉讼时效、特殊诉讼时效和最长诉讼时效，不同的时效期间各不相同。

(2)仲裁时效中未规定时效中止、中断的条件，诉讼时效明确规定了时效中止、中断的条件。

(3)仲裁委员会可依据审查结果主动适用时效规定，人民法院则非依义务人主张，不得主动适用诉讼时效。

(4)当事人因不可抗力或者其他正当理由超过规定申请仲裁时效的，仲裁委员会还应当受理，即仲裁时效为可变期间。而诉讼的除斥期间为不变期间，不因任何事由而中止、中断、延长。

二、仲裁时效现行规定存在的问题

1.案前主动适用的问题：

劳动仲裁实行时效案前适用制度，即于案件受理之前对当事人的申诉请求作出是否符合时效规定的仲裁决定，对认定超过时效的，出具不予受理决定书，其实质是仲裁委员会依据申诉人单方提供的证据材料，进行书面审查，主动适用时效的相关规定。其一必然导致当事人申诉权的消灭，产生与除斥期间相同的法律后果，当事人的申诉权利得不到保障其二，仲裁委员会的认定结论仅来自申诉人单方提供的证据材料，无法掌握案件全貌，其决定存在差错的可能，并且排除了义务人主动履行义务从而使申诉人实现申诉目的的可能性。

2.认定标准过于简单，自由裁量范围过宽的问题：

仲裁时效中未规定中止、中断的适用条件，但实践中又会碰到因各种原因导致时效中止、中断或延长的情况。根据目前的相关规定，仲裁时效认定中止、中断或延长的标准过于简单，除因“不可抗力”超过仲裁时效的可当然认定为适用时效中止外，“有其他正当理由”只能视为仲裁时效的延长，中断的适用情形未有任何表述。“不可抗力”发生的机率极低，而除此之外的任何情形都必须经仲裁部门主观认定方可受理，均不能视为法定情形。这样过于简单的认定标准一方面使仲裁部门自身不易对时效认定形成统一意见，另一方面也使自由裁量的范围过宽，从而影响案件受理的准确性。

3.仲裁时效与保护期间存在矛盾的问题：

就理论而言只有在仲裁时效内的争议，仲裁部门方可受理并进行实体审理。换而言之被保护的权利必定是在仲裁时效之内，时效与保护期间应当相一致。但在实践中产生了保护期间长于时效的现象，例如工伤待遇，当事人追索的相关待遇往往应当发生于多年之前，且双方当事人对争议发生之日亦无异议。实践中该类争议保护的期间远长于60日。同时由于仲裁时效仅60日，若其与保护期间一致也可能引发其它问题，例如退工手续，企业未及时为职工办理退工手续，而职工又未及时申诉，若以超过时效为由不予受理，则可能使该职工既不是企业职工，也并非失业人员，不能就业，也不能领取失业救济金，从而引发新的社会矛盾。

4.特殊劳动争议时效起算日期尚有分歧的问题：

根据法律规定，时效的起算日期应为双方当事人争议发生之日，但在实践处理中，对部分特殊劳动争议的时效起算存在不同意见。例如要求享受工伤待遇的，是以工伤事故发生之日、工伤待遇应当支付之日还是工伤鉴定结论书出具之日作为时效的起算日期?要求办理退工手续的，是以通知被辞退之日、退工单出具之日还是退工单送达之日起计算?多次逐渐发生的问题(如出差报销)，是以每一次发生之日、最后一次发生之日还是以劳动者离开该用人单位之日起计算?仲裁时效的起算日期不同，直接影响当事人的申诉是否应当受理，并直接影响当事人的实体权利是否能够得到保护。

虽然仲裁时效现行规定存在诸多问题，但仲裁作为诉讼前置的法律地位决定了仲裁时效应当与诉讼时效的性质相同，仲裁时效的认定应当与诉讼时效的认定程序相接轨。为此对仲裁时效的若干问题提出如下解决建议。

三、解决问题的若干方案

1.建立仲裁时效受理后的认定规则：

考虑到时效的案前认定客观上剥夺了当事人的申诉权，且因尚未完全掌握案件事实而容易在认定中产生差错，直接影响仲裁机构的权威性。故建议仲裁部门建立对申诉请求采用受理后再行认定是否超过时效的规则。该规则建立后，案件受理数虽会上升，但并未实际增加工作量，且可避免案前认定的弊端，有利于充分保障申诉人的权利，也可提高仲裁工作的质量。

2.明确规定仲裁时效中止、中断及延长的适用条件：

(1)仲裁时效中止的适用条件：

下列关于劳动争议解决的表述不正确的有（ ）

A、调解原则适用于劳动仲裁和诉讼程序 B、在劳动仲裁前必须先行调解 D、在当事人提起诉讼之前，必须先进行劳动仲裁 是正确. 劳动仲裁有些是终局的，有些不是终局的。C劳动争议仲裁的裁决是终局的,是错误的

我离职后发现自己已经得了高血压,可以要求原来公司赔偿吗?

劳动者离职后发现自己已经得了高血压，高血压不属于职业病，劳动者不能要求用人单位承担赔偿责任，劳动者和用人单位存在劳动纠纷，劳动者可以在劳动仲裁时效内到用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。