劳动定额管理存在的问题及对策

劳动定额管理模式在我国刚刚起步，还有待进一步完善。企业在今后的发展过程中，扬长避短，不断健全劳动定额管理的机构，为劳动定额管理营造新的发展方向。

独立机构 在过去很长一段时间，受传统观念的影响，很多企业没有意识到劳动定额管理模式的作用，使得劳动定额管理机构在企业内部仅仅是一个微不足道的部门。经过时间的不断洗礼，研究人员发现想要确保企业基业长青，必须将劳动定额管理模式由独立的机构来负责，以便使其发挥作用，进而促进企业的健康发展。

拓宽思维的领域 要将劳动定额管理发挥到极致，其管理人员的思维模式要不断地拓宽，转变已有的思维观念。对于任何一个企业来说劳动定额管理在一定程度上与企业的发展方向保持一致，因此劳动定额管理工作具有科学性、政策性和技术性的特点，这样才能使企业不断适应市场的发展和变化，才能从根本上不断提高企业的劳动效率。

管理方法科学化 劳动定额管理模式在我国刚起步，在企业中推行劳动定额管理缺乏实践经验，可以借鉴的依据并不多，通过传统的方式对劳动定额进行估计和统计分析，导致劳动定额质量出现很大的偏差。企业在今后的发展过程中，必须转变传统的管理模式，采用科学合理的管理方式，这样才能从根本上实现企业的变革，进而不断优化劳动定额管理模式。

管理人员专业化 任何健全的规章制度只有落到实处才能真正发挥作用。因此劳动定额管理工作也必须由专业素质强、专业技能良好的从业人员去实施，进而发挥劳动定额管理的作用。因此要建立健全劳动定额管理制度，需要培养专业的劳动定额管理人才，这样劳动定额管理工作才能更加专业化，其效能才会更加卓越。在劳动定额管理工作中，参照我国劳动定额管理的相关规定，对劳动定额管理人员进行技能培训和思想教育，最终造就一批技能高、素质硬的专业的劳动定额管理人才，使其不断适应企业未来发展的需要。

对于任何一个企业而言，要将劳动定额管理模式逐渐规范化还有很长的路要走，但是在企业内部建立健全劳动定额管理模式又是企业未来的发展趋势，也是企业未来的发展方向。因此我们要不断努力，敢于面对问题，不断完善劳动定额管理模式，进而使企业健康发展。

在生产的过程中，劳动定额形式有多样化，定额水平按定额的综合程度可分为

劳动定额水平，一定的生产技术组织条件下，国家或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低程度。在生产过程中，由于劳动定额形式的多样化，定额水平按定额的综合程度不同，分为工序定额水平、工种定额水平、零部件或产品的定额水平。

定额水平具有相对性，由于衡量的标准、对比的方法不同，其结果也不同。但基本要求是先进合理，全面体现兼顾国家、集体和个人三者利益。劳动定额水平受到劳动力、劳动工具、劳动对象、劳动组织与管理多种因素的影响。

现行定额水平只能客观能动反映现有生产技术组织条件、管理水平和人员素质，切勿人为地压低或拔高。先进合理的劳动定额是企业实现高效率和高经济效益的重要前提。先进合理定额水平在正常生产技术组织和充分发挥生产能力的条件下，合格的劳动者经过努力，多数人能够达到或超过，部分人能够接近的定额水平。

保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥是确定定额水平的基本原则。先进合理的定额应当是：在正常的生产劳动组织、工作环境和劳动条件下，达到以下几点要求：

（1）在每个工作班内，使劳动者充分有效利用工作时间，保持适当的作业强度；

（2）大多数人在大多数情况下，以正常的速度进行操作，其脑力和体力支出，达到国家或部门的劳动卫生标准；

（3）从定额执行的全过程上看，一名劳动者在执行定额的初期可能还存在着困难，但到了中期、后期，由于熟练程度的提高，通过努力会达到并超过定额。同样对全体劳动者31来说从定额执行的初期到中后期，也有一个从相对多数（60—70％）到大多数（70—80％），乃至绝大多数（90％以上）人逐步适应，最后达到或超过定额的过程。

在实际工作中，确定定额水平是一个比较复杂和困难的问题，现行定额水平是企业生产、技术、组织、人员以及管理状况的综合反映，它受到众多因素的影响和制约。要提高现行定额水平，使其建立在先进合理的基础上，就应不断改进企业各个方面的工作。

什么是劳动定额管理制度?

劳动定额管理制度是指为保证劳动定额管理工作程序而制定的有一系列规范的总称。制定劳动定额管理制度的依据 1.制定劳动定额的依据和要求 如上所述，劳动定额管理制度在企业制度建设中具有重要的地位和作用，而劳动定额管理制度建设的成败在很大程度上取决于劳动定额制定的正确与否。

(1)制定劳动定额的依据 企业在制定劳动定额时，必须使定额具有科学的依据，即要全面地综合考虑对定额水平有影响的各种问素。企业制定劳动定额的依据有： 技术依据。它包括：第一，生产条件。如设备和工具的技术性能、原材料的物理化学性质、工艺加工的特点等。

第二对工作地的供应服务和组织的状况。第三操作者的技术水平、经验和技术等。充分把生产的技术潜力、工艺潜力和组织潜力估计在内的劳动定额，才是有技术依据的定额。

经济依据。它包括： 第一，劳动者在一定的工作时间内工作负荷程度。如工作范围和职务范围是扩大厂还是减少了、是否兼职兼岗作业、是否实现多机台看管。

第二整个生产周期和产品总劳动量—、如是否缩短了工期、总产品中包含的活劳动量是否节约了等等。尽可能地把提高劳动经济效益考虑在内的劳动定额，才是有经济根据的劳动定额G 心理、生理依据。它包括： 第一，劳动环境和生产环境条件对操作者的影响。

如劳动者的负重、体态、神经紧张程度、工作地照明度、操作速度，温度、湿度、热辐射、噪声、振动等。 第二，工作时间的长度和休息时间的比重。 第三，劳动分工和协作的状况。如工作单调性会引起劳动生产率下降。

(2)制定劳动定额的要求 “快、准、全”地制定劳动定额，这是企业管理对劳动定额工作提出的一项基本要求o ”决”是时间上的要求，就是定额的制定应该迅速及时，以满足生产和管理的需要；“准”是质量上的要求，即制定的劳动定额应该先进合理，同时在不同产品、不同车间和工种之间保持水平平衡。只有这样才能使劳动定额在生产和分配中发挥积极的作用；“全”是定额制定范围上的要求，即制定劳动定额应该完整齐全，凡需要和可能制定劳动定额的产品、车间、工种、岗位都要有定额，即使是一些临时性任务，也应该尽可能地制定劳动定额。只有这样才能使得所有能计算和考核作业量的人员和班组，都实行劳动定额。 2.制定劳动定额管理制度的依据 (1)企业在制定自己的劳动定额管理制度时要以综合管理部门、企业主管部门制定和颁发的劳动定额管理制度为依据，遵循它规定的有关原则和要求。

综合管理部门和企业主管部门的劳动定额管理制度我们在讲述劳动定额管理制度的含义时已做了阐述，在此不再赘述。 (2)企业在制定劳动定额管理制度时以企业生产发展的实际量为依据，力争做到实事求是，切实可行。

谈企业人力资源的存在问题和解决对策

谈企业人力资源的存在问题和解决对策[摘要] 随着经济的迅速发展我国已经进入知识经济化时代。企业人才的素质决定了企业的发展速度，高素质人才必然会带动企业快速发展。

[关键词] 组织 战略目标 人力资源管理 存在问题 对策 人类正步入一个以人力资源的占有、开发、使用为重点的经济发展时代，企业的管理将以人才的储备为前提，以人力资源的开发为中心。人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟一的“动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。一下就国有企业人力资源管理存在的问题和解决措施做一详述：

一.国有企业人力资源管理存在的主要问题 1.国有企业机构众多，冗员庞大，结构不合理，人才流失严重。

目前我国国有企业冗员问题尚未完全解决，一方面国有企业人满为患，一方面又人才奇缺。 2.国有企业人力资源分布不平衡，出现两极分化。随着我国外向型经济的深入发展，涌现出一大批有着雄厚人力资源的优秀企业，这必然导致那些不重视人力资源管理的企业逐步恶性循环而淘汰。

3.人力资源管理缺乏有效的激励机制。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。 4.人力资源开发投资过少，培训体系落后。

尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解决好“以人为本”、“以能为本”是与企业生存发展关系密切的这个尽人皆知的用人之道。

二.加强和改进国有企业人力资源管理措施的对策 1.要树立“以人为本”的管理思想。人力资源及其管理，关系着国有企业的生存、发展和社会进步。

国有企业面对激烈的市场竞争，要坚持“以人为本”的科学的人力资源管理观，促进企业和员工的共同发展。中国加入WTO后，随着人才竞争的日趋激烈，要求国有企业人力资源管理能够对企业在世界各地的人力资源需求做出快速反应，并采取有效的措施来协调配置人力资源。只有坚持 “以人为本”的战略，员工的积极性和创造性才能得以发挥，企业也才能在竞争中求得生存和发展。 2.强化国有企业内部人力资源管理的战略职能。

首先制定和实施人力资源规划，建立并完善绩效考核机制。长期以来国有企业没有制定人力资源规划，绩效考核标准只依赖于传统的'经验而缺乏客观性。制定和实施人力资源规划可以克服国有企业中人员富余和短缺的困境。完善企业的人力资源规划包括中长期人力资源的招聘、使用、培训和晋升等计划。

合理的绩效考核机制包涵物质和精神两方面的内容，要充分体现企业内部的公正性和合理性，调动员工的积极性和创造性。其次对人力资源部门进行调整，完善职能建设。按照现代人力资源管理的职能要求，对企业现有人力资源部门进行结构性调整，合并有关职能部门，建立完整的、适应现代企业人力资源管理要求的人力资源管理部，以克服传统的部门划分的弊端。加强企业人力资源管理部门的队伍建设，引进优秀的并具有掌握现代企业人力资源管理素质的管理人才，提高人力资源管理水平。

3.建立形式多样的激励机制。人力资源管理的一项重要职能就是要建立一套有效的激励机制，激发和调动员工的积极性，提高企业的竞争力。(1)要制定合理的薪酬制度，企业薪酬应等于或略高于同行业的平均水平;

(2)科学的薪金制度是企业人力资源管理的重要工作之一，必须要予以高度重视。

国有企业要制定出科学的企业薪金制度指导原则，并要有统一的、可以说明的规范依据。企业的薪金制度还应具有民主性、透明性的特征。要让企业职工能够了解，并加大薪金制度实施的监督力度，要让职工参与薪金制度的制定工作中。

要加大企业内部分配制度的改革，合理拉开不同工资之间的比例，并逐步加大浮动部分的比例。 4.要有计划长期不断地实施对企业职工的职业培训工作。有计划地实施职工职业培训，就是依据企业的当前及长远发展战略目标，即“立足当前，着眼未来”，以提高职工与任职有关的工作技能、知识、观念、态度等的教育与训练，使职工不但具备当前工作所需的知识和技能，还为未来做好准备，以确保企业发展。社会主义市场经济，使人们的思想观念发生了极大的变化。

国有企业职工已更加关注自己的爱好和愿望，希望自我价值得以更多实现。这样的爱好、愿望及其价值取向并不违背我们的社会及其政治制度，而恰恰是一致于社会主义之目的，即“满足广大人民群众日益增长的物质文化生活之需要”。因此企业不能置之于不顾，而是要予以积极肯定和鼓励。

人力资源管理部门，更要予以帮助，引导并完善职工的个人设想，千方百计创造条件，营造一个“人尽其才”的企业氛围。发现人才、开发人才为我所用，推动企业不断进步、发展，争取最大效益，离不开用发展的观念管理和发展职工。 总之，人力资源管理工作是现代企业管理的主要组成部分，是生产关系中劳动者的总称，是生产关系中最关键、最活跃的要素，也是现代企业管理的核心部分，是关系到企业能否在激烈的市场大潮中立足的基本保证，是一项艰巨而复杂的工作，需要我们不断探索，大胆而稳妥地积极尝试，真正使人力资源管理发挥最大的效用，使企业实现持续快速发展。

1．论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策

给您提供一些资料，作为参考！浅谈我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策自改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，但是，随着我国市场经济的日趋完善和全球化经济的形成，民营企业的发展遇到一些问题，而其中最为关键的是人才问题，这一问题严重阻碍了企业的发展，因而，如何加强和完善民营企业人力资源管理成为我国民营企业迫切需要解决的问题。民营企业人力资源管理存在的主要问题对人力资源管理不够重视。

人力资源管理与企业发展战略不匹配。在我国很多民营企业，特别是大型民营企业，对企业发展的战略规划都非常重视。但是在这些精心制定的“科学”的战略规划中，却很难找到有关人力资源管理的战略规划。

即使有也只是一些规章制度，如，工资制度、人员调配、晋升等常规性的工作计划，而没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面、系统的规划。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且，现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。人力资源管理机构不健全、不系统。

在我国大多数民营企业中，特别是中小企业中，没有专门的人力资源管理机构，其职能多为总经理或办公室兼任。一方面表现为部门职能设置不科学，功能不健全。另一方面表现为人力资源管理部门的工作人员，特别是负责人不称职。

他们素质低能力差。激励机制不科学、不完善。一些民营企业，只强调“奖金”，片面认为“没有钱是不行的”，而忽视了“钱并不是万能的”，更忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高级的需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。更有甚者有的企业只强调“管”，认为人都有“奴性”，只要“管住”、“压制住”，就万事大吉了，而忽视了人的“积极性”、忽略了人的“创造性”、忘记了人的“反抗性”。

其结果必然是挫伤了员工的“积极性”、限制了员工的“创造性”、引发了员工的“反抗性”。只管使用人才，不管人才的培养。很多民营企业的老板，不想更不愿在员工培训上下功夫，认为对员工培训投入大量资金不算，弄不好还会培养出“白眼狼”一翅膀硬了就会走人。所以这些企业便实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。

结果是人才或不进不出或大进大出；原有的上不去被“炒”掉，新招的又大多不适应、力不从心辞退或被“炒”等，队伍不稳思想涣散，可想而知企业将如何？加强和完善民营企业人力资源管理的对策转变思想、提高认识、实施“人本管理”。我国民营企业在人力资源管理上存在的问题是非常严重的，而其根源是对人和人力资源管理的认识不够，因而，必须首先转变思想、提高认识，这是加强和改善人力资源管理的关键所在。必须认识到在当今时代，企业的竞争其裨是人才竞争。“事在人为”，企业只有具备了人力资源的优势，才能在复杂激烈的竞争中生存和发展，才能立于不败之地。

戴尔·卡耐基曾说过“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。宝洁公司前任董事长Richard.Deupree也有过同样的论断，他说“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切”。可见在这些大师的经营管理理念中“人”才是企业之本。

企业最根本的财富是人，而不是有多少资产。有了人善于用人，企业就会有一切；没有人，不善于用人，企业就会失去一切。所以我们民营企业必须转变思想观念，坚持人是企业之本的经营管理理念，实施“人本管理”。

这就要求每个企业、每位老板首先要做到人力资源管理理念的九大转变，即把以物为中心的管理向以人为中心的管理转变；由业务性管理向战略性管理转变；由管理性管理向服务性管理转变；由个别人才开发向整体性人才开发转变；由重视显能开发利用向重视潜能开发转变；由重视一般能力培养向重视“创新与整合”能力培养转变；由黄金时段开发向终身开发转变；由近距离开发向远距离开发转变；由非创造效益的人事部门向创造效益的人力资源管理部门转变。建立专门的、完善的、高效的人力资源机构，全方位构建人力资源管理体系。首先要设立专门的功能齐全的人力资源管理机构，使其行使企业人力资源管理的职责，实现企业人力资源管理的正规化和科学化。其次必须制定科学的人力资源管理的战略规划和科学的管理制度。

我国和民营企业必须围绕企业发展的总体战略，制定出从选人用人到育人、留人的人力资源管理的战略规划，并辅以相应的科学的、严密的规章制度，从而使企业能够实现合理的选人，科学地用人，适时地育人，有效地留人，充分调动员工的积极性、创造性、挖掘潜能，从根本上保证企业战略的实现。最后还必须建立完善的激励机制。要改变以往的利用工资、福利待遇的单一的激励手段。

要变发“钱”为本为以“人”为本，从晋升、培训、荣誉等多方面给员工以激励。要建立多维纶的激励体系，调动和激发员工的积极性、责任感、使其与企业风雨同舟。加强企业文化建设。企业文化是员工所特有的集体精神面貌，即企业文化是全体员工认同的共同的价值观。

它能够使企业形成强大的凝聚力和战斗力。这也是人力资源管理的一种工具，它能让企业的所有员工树立一种共同的理念，并且为这个理念而奋斗。民营企业要树立良好的企业文化首先要了解企业自身发展的历程，从中去发现和提炼企业职工的共同的价值观。

二是要教育职工，促进职工树立正确的价值观。三是依靠全体员工的力量，打造良好的企业形。

薪酬存在的问题和对策

（一）薪酬的激励作用未得到发挥企业的人力资源薪酬管理对于员工的激励作用是挺大的，是他们努力工作的一个重要动力，但是，企业如果没有认识到这一点，依旧采用之前的人力资源薪酬管理，就使得企业的整体工作效率没有提升，鉴于此，企业应该充分作出反思，一家企业的工作效率是影响企业发展的一个重要的因素。所以企业应该摒弃原有的陈旧的管理理念，从人力资源部门入手，根据企业的实际发展状况以及外部市场经济的大形势，把薪酬的激励性发挥到最好的效果，从根本上激发员工的工作热情，提高工作效率，对员工的薪酬进行动态的调整，工资有涨幅，员工才会有动力。

（三）薪酬制度不能按劳分配，结构不合理现如今的许多企业在人力资源薪酬制度上并没有切实的根据国家制定的劳务法来执行，这样做是不对的，如果连企业员工的最基础权益都不能得到保障，那么企业真的是对员工不尊重。如果企业不能够保证员工可以根据按劳分配来获得应有的薪酬，一定会影响员工的积极性，在员工的需求没有得到切实满足的情况下，企业与员工的关系也会变得紧张，甚至会造成企业人才的流失。

经济的发展变化越来越大，企业员工对薪资福利的需求也会有所不同，但企业内部的管理仍用老旧模式，对于员工的诉求视若无睹，福利待遇也恒久不变，薪酬结构存在不合理性，严重阻碍了企业的发展前景，企业应该就此作出合理的调整，这样才可以稳定人心。

（一）提高管理人员水平企业人力资源薪酬管理的效果直接取决于管理人员的综合水平，要想在原有的基础上进行优化，一定要从管理人员入手，加强对他们的培训和指导，从根本上提高他们的管理效果，尽量减少他们在管理过程中的失误。企业在开展对人力资源薪酬管理人员的培训工作时，一定要结合企业当下的发展状况，从实事求是的角度出发，首先就思想层面加以正确的引导，根据外部的市场环境特点，结合企业员工的心态，把工作中遇到的各类问题总结出来，提出一些可行性的解决方案，这样才能从根本上提高他们的管理水平，[2]而且在如今科技发达的信息社会里，人们对于网络的运用普遍，企业在培训时加强他们的技术指导，让管理人员与时代发展的步伐保持同步，利用信息化技术来进行人力资源薪酬管理的层层优化。

（二）完善绩效考核制度相信正规的企业都会存在绩效考核制度，这是对员工的基本约束条件，但是多数的企业在绩效考核上只是单纯的对员工进行一些常规性的考察，片面化严重，对于员工为企业带来的效益和员工本身的能力有所忽视，考核的结果存在一定偏差，存在不公平性。所以要想构建一个完善的绩效考核制度，就一定要结合员工对企业的贡献价值来做衡量，其绩效结果对员工的影响大不相同，根据绩效结果进行奖罚，员工心悦诚服。

（三）丰富薪酬类型，构建弹性薪酬模式为了能够使企业的人力资源薪酬制度更加的吸引人，多样性，企业应该进行薪酬制度的优化，不应该只是倚重一种奖励发放模式，要从员工的实际需求出发，加以精神鼓励，促进员工的工作积极性。

薪酬管理模式并不是一成不变的，一定要释放一些弹性的空间，具备一定的灵活性，来解决不同的薪酬问题，只有这样才会使企业赢得员工的尊重，员工也会更加有归属感，要知道员工的工作岗位和工作模式都处于不同的水平线，其自身对工作的需求也各不相同，企业只能够根据差异性制定一系列的应对措施，这样才会使薪酬管理达到最好的效果，也呈现出一种较为合理、公正的状态，对于促进企业的凝聚力和向心力有良好的推动作用。