学校建立怎样的质量提高激励机制更加科学合理

问候朋友。

随着科学技术的快速发展,社会对人才的要求也越来越严格.作为“人才孵化器”,学校办学质量的高低直接决定着人才质量的高低,而教师工作积极性的大小和教学能力的高低直接影响着学校教育质量的高低.因此在学校的全面建设和管理过程中,设计与建立一套科学的、高效的激励机制,充分激发教师的工作积极性,最大限度地发挥其教学潜能,是学校人力资源管理必须要解决的首要问题.

一、科学的激励机制是时代发展的必然要求

人力资源理论认为,人力资源是社会的战略性资源,也是促进社会发展的关键因素,而激励是教育人力资源管理的重要内容,它是心理学的一个术语,是指激发教师发展行为的心理过程.随着社会的发展,传统的激励已不能适应时代的发展要求.具体来说主要存在以下几个方面的问题:

1.混淆教师需求的“实质”.个体做任何事情,都是为了满足内心的某种需求.马斯洛需要层次理论认为:人的需求总是从低层次开始的,满足了较低层次的需求后,就会追求更高层次的需求.目前我国学校管理中存在的一个突出问题,即把教师的需求首先假设为“经济优先”,这一假设是不符合实际的,也没有从教师需求的实质出发来看问题.总体而言,教师是一个知识群体,他们有着强烈的自尊心和高度的责任感,对科学文化知识有着浓厚兴趣,追求自由、民主、文明.职业与教育经历的特殊性决定了他们的需要具有与一般人不同的特点,那就是在赖以生存和发展的物质基础上所产生的成就追求与自我实现动机在他们的需要中占有特别突出的地位.当然物质需要同样不可或缺,轻视对物质需要的满足是对教师人性的扭曲与误解.但教师的物质需要总是包含着丰富的精神内容,教师总是强烈渴求与精神需要直接相关的物质需要.因此教师的独特性决定了他们的第一需求决不是“经济优先”,而是“自我实现”.只有把握了教师需求的实质,才能很好地实现教师的物质需求和精神需求的和谐统一.

2.现行的评价考核机制存在误区.一是对教师的评价往往以偏概全.教师的劳动是复杂的,既有教学的,也有科研的,还有自身的专业发展等.但现行的评价制度往往忽视了教师工作的全面性,只进行单方面评价,易引起教师的不满.二是在评价形式上走过场.部分学校管理者对教师年度考核的认识不够,在评价考核中走过场,从而造成评价结果简单、主观、片面,并没有达到实际目的.三是只重视眼前效应,忽略了对教师长远发展的规划.帮助教师形成自己的知识体系,树立正确的观念,是一项极其复杂的工程,受到许多因素制约,不能一蹴而就.如果在评价教师时只重短期教学业绩,将会形成错误的评价导向.这不仅会对很多教师的心理产生不良影响,也使很多教师错失了进一步发展的机会.因此对教师的评价应该是动态的,不仅要看教师当前的工作业绩,更要注重其基础和发展潜力.

3.以物质激励为主的激励机制已成为激发教师的瓶颈.从人的本质属性上看,物质需要既是人的第一需要,又是个体从事一切活动的主导动机.所以把物质作为激励的主要形式,也是很多学校愿意采用的一种激励手段.它主要包括正激励和负激励两种形式.但从人的社会属性上看,人不仅有物质需要,还有精神需要,单一的物质刺激已经不能满足教师的要求.实际上,学校在使用物质刺激的过程中,耗资巨大,效果却不佳,教师工作的积极性、主动性、创造性并没有得到相应的提高.

二、建立科学的教师激励机制的对策

1.构建新的激励机制.物质激励的效果不佳,究其原因,可能是因为部分学校在使用物质激励时过于平均,这是极不利于提高教师的主动性和创新意识的.在新一轮教育改革的背景下,单一的物质激励已经不能满足教师的要求,学校应该构建物质激励与精神激励相结合的激励机制,作为专业知识性人才的教师更注重精神需求,具有强烈的自我意识,同时随着社会竞争不断加强,教师自我完善的需求也逐渐增强,因此只有构建新的物质刺激与精神鼓励相结合的激励机制,满足教师专业发展的需求,创设和谐的工作环境,才能使教师在适合的岗位上充分发挥自身潜力.

2.创设适合不同类型教师的激励模式.需求是因人而异的:女性教师对报酬较为看重,而男教师则更注重自身的发展；高学历的人较注重自我价值的实现,而学历相对较低的人则更加看重物质利益.由此,学校的激励机制也应当具有一定的针对性.在实际工作中,一般采用的正激励手段有:工作激励、荣誉激励、尊重激励、培训和发展机会激励等；而负激励手段有:批评、降级、降薪、淘汰等,且要慎用负激励.事实上,只要依据学校的现实状况,更多地体现人文关怀,就能寻找到合适的激励模式,从而使教师的积极性、主动性、创造性能够得到最大限度的发挥,使学校的发展目标得到创造性的实现.

3.科学评价教师的工作价值.对于教师工作的评价,影响着教师的发展,甚至左右着教育的发展方向.建立健全的教师评价机制,是良好激励效果的有力保障.因为评价具有导向、激励、监督、调控等功能,合理有效的评价体系和评价标准能为教师的成长和发展指明方向,是教师自我发展的强大动力.

一是教师评价一定要体现公平、合理、科学的评价原则.评价既要体现出教师的教育教学的理论水平和实践水平的高低,更要显示出教师伦理道德水平、教育教学工作绩效、教师适应未来社会的发展潜力.以何种方式显示评价的结果也是决定教师评价成败的关键,长期以来,学校的教师评价主要采用量化分值法、定性评价法和等次排序法三种形式来显示评价结果,学校要根据自身实际确定.应当说明的是,形式本身无所谓好与差,关键取决于评价内容和目的,最终目的是要取得最好的评价效果.

二是改革现行的教师评价制度.现行的教师评价制度主要有两种,即奖惩性评价制度和发展性评价制度.奖惩性教育评价制度是以奖励和惩罚为最终目的的总结性评价,以管理人员为主导,动力是自上而下的、来自外部的.发展性评价是与教学过程并行的,并渗透于每一个教学环节之中.它非常重视对过程的评价与调控,达到促进发展与改进的目的.学校应顺应国际教学评价发展的形势和主流方向开展评价研究,主要的指导思想包括:质性评价与量化评价整合；评价功能由重视甄别转向注重发展；重视评价情景的真实性；在对结果进行评价的同时也要注重把对过程的评价用于教学效能的核定.改革现行的教师评价制度,既不能只关注奖惩,而忽略了评价的根本目的；也不能只谈发展,不注重发挥奖惩的激励和约束作用.而应以发展性评价为主,以奖惩性评价为辅,评价中要特别重视结果的反馈,同时应将评价的结果适当地作为奖惩参考,促进教师的全面发展.

三是用辩证的观点看待教师的工作绩效.就目前多数学校对教师的评价现状来看,虽然管理者一直强调评价一定要兼顾德、能、勤、绩四个方面,但实际上评价的最终依据仍然是学生的考试成绩,并以此对教师进行排队,划分出各种等级,还把这种评价结果与教师的升职、晋级、评优等挂钩.于是,“优胜劣汰,奖优罚劣“”能者上,劣者下“”末位淘汰”等考评导向也随之应运而生.这样的评价,虽然在一定的程度上对学校的管理和教师的工作起到了一定的促进作用,但与此同时也给教师的发展带来了很多负面效应,造成了教师之间的相互攀比、相互提防、钩心斗角,在知识、技能上相互保留.这样的评价不利于教师的发展、教师之间的相互合作以及教师科研团队的形成,从教师心理健康的角度来讲,也使得教师对学校评价产生恐惧感、厌恶感和逆反心理,形成敌对情绪.另外还有可能增加教师的职业倦怠感,轻则使得某些评价结果不理想的教师情绪低落、工作积极性降低；重则导致一些教师产生焦虑、抑郁的情绪,严重影响了教师的心理健康,从而最终影响教师群体优势的发挥.学生的学习成绩虽然与教师工作效果有确切的关系,但学生作为有自我积极主动性的受教育者,影响其成长的因素是多种多样且极为复杂的.学生成绩好与差,不是由教师单方面因素造成的,学生成绩的好坏与教师教学能力的高低并不是严格意义上的一一对应关系.学校不能完全凭借学生成绩来对教师的工作业绩进行评价,而要从多方面进行综合评价.众所周知,教师的专业发展是有阶段性的,他们专业发展的方向和水平也不尽相同,管理者必须要以辩证的观点来看待教师的工作效果.

三、建立教师激励机制应注意的问题

1.遵循科学的激励原则.激励制度的科学性首先体现在原则的公平上,学校管理者在制定评价标准时,应听取多方意见、博采众长.学校管理者要在吸取多方面的有益的建议之后,经过深思熟虑精心制定一套被教师所认可的激励制度.同时不仅要做到有法可依,更要做到有法必依,决不能让制度随人而变化.只有依靠公平、公正的评价体系才能激发教师的潜力,将外在的激励力量转化为教师自我发展的内部动机,最终使教师工作的积极性、主动性得到充分提高,使教师的创造性得到最大限度的发挥.

2.发挥学校文化氛围的激励作用.学校作为知识文化的聚集地,它的教育者大多是受过高等教育的、具有较高文化水平的群体,他们一般对高雅的校园文化都有着强烈的渴求.而学校管理在一定程度上来说也就是用文化去塑造人,塑造的对象不仅包括学生,也包含了对教师的塑造.学校文化氛围的塑造是学校人力资源管理中的一个重要方面,只有营造一种被大多数教师所认可的,以构建和谐校园为内容的,以新课程改革为主线的,以全面提升学校整体教育水平为目标的校园文化氛围,使学校文化真正融入教师个体的价值观时,才能促使教师把学校的目标与个人的目标有机结合起来.也只有这样校园文化才能真正发挥其激励作用,真正促进教师发展,提高教师工作的积极性、主动性.

3.创设和谐的评价激励机制.构建和谐校园是学校建设的根本目的和教育发展的最终要求,也是我国全面建设和谐社会的基础.所谓和谐校园主要是指是以学校为纽带的各种教育要素的全面、协调、整体优化组合,是以学校、教师、学生最大限度的发展为培养目的的整体效应.像其他社会活动一样,教师的行为也是不断通过评价反馈来进行调整的,教师的专业发展也要由制度来保障,和谐的评价制度既是教师专业发展的催化剂,又是学校和谐管理的重要组成部分.