如何完善教师聘任制

随着改革开放的不断深入，竞争机制已经融化在大多数行业中，为这些行业带来勃勃生机。目前在教育领域实行了聘任制，在一定范围内优化了教师结构，引入了竞争机制，调动和激发了教师的积极性，但这种聘任制仅局限于一个单位内部的束缚，造成人事制度改革形成封闭、保守状态。这既不利于市场经济下人才的流动、利用，造成大量人才的浪费，又不利于教师队伍的整体优化和教学质量的稳步提高。要改变现状就要对现行教师聘任制作进一步“改革开放”，打破常规的人员单位所有制的人事制度管理体制，把教师作为社会人才，由社会人才中心统一管理，让教师人才社会化、市场化。建立教师交流开发中心，这既是教师人才的开发中心，又是教师人才的储备库，教师的宏观调控系统。中小学根据学习编制，向社会公开招考聘用教师，使教师的聘用真正实行人员双向选择，能进能出公开招聘，竞争上岗的聘任制。只有这样才能推动、促进、调整教师队伍的结构，全面提高教师队伍的素质。长期以来我们的教师只要分配或调入学校就等于终身有了保障，相当一部分教师在从众心理影响下，把教学只看成是一种谋生手段，从而不思进取碌碌无为成为教育发展的消极因素，甚至成为教育发展的阻力，所以改革现行聘任制已成为教育体制改革发展的必然选择。我们高兴地看到，已经有地区开始进行这样的改革，虽说只是在某一地区范围内进行公开招聘，还不是真正意义上的全社会公开招聘，但毕竟有了一个好的开端。

全社会公开招聘教师的意义已不言自明，但在实践中却阻力重重，相当多的校长，尤其是薄弱学校的校长，或经济欠发达地区的领导对此改革不很积极。他们主要担心，一旦聘任制在全社会开放，势必会导致优秀教师都集中到重点中学或经济较发达地区，薄弱学校缺乏骨干教师，更加难以为继。客观地说这种担心也不无道理。我们一方面要全面普及义务教育，划片招生；一方面又要调动教师积极性，允许合理流动，二者的确矛盾。我想解决的办法有两个，一是关停并转，对确实已没有生命力，生源奇缺的学校要么停办，要么合并到其他学校。现在武汉市有相当部分完中改成初中，高中则并到附近较有生命力的高中，这不失为一种思路。二、对于有一定实力，但相对薄弱的学校，则应实行校内分配制度，引进竞争机制，拉开收入档次，形成弱校也有老师的机制，以吸引稳定骨干教师，即是说，要让在弱校工作的骨干优秀教师也有收入提高，甚至比某些重点中学普通教师乃至骨干教师收入还高的机制。要做到这一点，可以实行评聘分离制。现行的教师聘任制，是评聘合一的管理体制。即不能很好地体现聘任制的激励、淘汰功能，又不能进行二次竞争，充分发挥聘用人才的才能。因而实行评聘分开就必须核定学校需用教师可聘数，各级教师结构比例后规定应聘、待聘、解聘、低聘、内退等硬性条件、待遇、设岗定责、定待遇，实行低职高聘、高职低聘，竞争择优上岗，空岗向社会再招聘，用人单位聘用人员与职称分开，职称只为资格，这样自然能消除论资排辈，激发教师积极性。

实行评聘分离关键是将岗位分等级，按级取酬。但学校又是一个特殊单位，除了领导有行政级别，前、后勤有明显的岗位差异，教师都是分班授课，能说哪个岗位重要不重要？实践中，高职低聘，低职高聘，始终难以落实。因此必须辅之以合理分班制，即按学生能力差异分快、中、慢班。现在有一个误区，认为素质教育要面向全体学生，给每个学生提供同等的教育条件与机会，因此不应分快慢班。这种做法不利于因材施教，每个人所处的家庭与环境不同，最后形成的素质自然有差异，这种企图以同样的条件与要求去教育每个学生，以期提高整体素质的做法是不明智的，也违背了因材施教原则。言传身教小至因人施教，中至分组分班施教，大至分校施教，同等水平学生接受同等要求与条件的教育，以前将学校分为一、二、三类，助长了择校现象，不利于就近入学；但若就单个学校而言，取消快慢班，让学生不分优劣一律混合听课，即不利于学生学习，也让一些教师无所适从。当然快慢班制度也可进行改良，可以借鉴上海建平中学动态分班的经验，即不以总分来分快慢班，而以单科成绩来定不同等级的A、B、C班，如一个学生，他可以在A班上语文，在B班上数学，在C班上英语，经过一段时间学习，成绩有了变化，可再调等级，动态调节，不更好体现了因材施教吗？对师生都有利。学校则可以根据老师的能力，态度确定其上班级等级，高等级高补贴，低等级低补贴，每年一评估，视其成绩再调等级，这样不就将竞争机制引入了吗？教师的积极性自然调动起来了，骨干教师也就安心了。这样一种削弱校际差距，拉开校内班级档次的做法，也许更适合中国现阶段国情。

综上所述教师聘任制是实施素质教育的重要环节，但须进一步改革完善，实行面向市场的全社会公开招聘的聘任制，同时实行评聘分离和以学科为单位按等级合理分班，按岗位按等级获取报酬。这样聘任制才是真正意义上的聘任制，更有利于素质教育的落实与推广。