如何使培训有效果

总体上要解决这个问题，需要考虑两方面： 帮助学员学习、练习新的行为是培训机构的职责！ 当然这需要企业在挑选培训机构时就有非常明确的目标：“我需要达到的行为是什么样的？这家培训机构以什么方式来帮助我的员工学习和练习这个新的行为了？”只有这两点做到，企业才有追求培训效果的前提。否则当企业选择纯粹讲授式的课程-让员工思考而非行动的课程-本身就已经注定了此培训只是开眼界而非有实质性的变化（如果培训的目的就是应试则另当别论）。 社会心理学家们已经无数次地验证了环境对行为的巨大影响。 我们自古就有“淮南为桔，淮北为枳”的记载。人也一样同一个人，在不同的环境里可能有完全不同的行为。举个最常见的例子：恪守规则的德国人到中国来一个月，开始横穿马路。与之相反大陆的司机到加拿大两周，看到行人过马路，会停车谦让。 营造适宜环境的责任无疑落到了主管领导的身上。 当企业真心希望培训出效果时，就必须解决以上两个问题，缺一不可。 第一个问题相对简单：只要听几次体验课，或者直接派人参加该培训机构的公开课，一个胜任的培训经理完全可以判断并挑选到合适的培训机构。 第二个问题则需要培训经理和受训部门的负责人齐心协力才可能做到。 首先部门的负责人需要明确自己把下属送到课堂上去，是希望解决什么问题？这个培训目标设定的质量就象射击比赛的靶子一样重要。一个清晰适当的目标就象把一个清晰的靶子摆在了合理的距离上，让培训机构可以有的放矢。而一个模糊的目标会使培训经理和培训机构仿佛对着一团迷雾射击，看似怎么都能击中，实际却根本无法击中要害。 其次部门负责人在设定目标的过程中，可以借助培训经理甚至培训机构的专业知识，对目标进行明确的SMART分析。 T：我愿意并能够给新的行为多长的期限让其成熟并成为我下属的习惯。 最后直属主管本人的行为对培训目标的达成与否起着决定性的作用。当主管本人愿意身先士卒，作出表帅时，下属也会把培训效果跟进当成一件重要的事情。但如果主管本人只是通过一纸通知来告知下属培训一事而后坐等“出效果”，结果基本是以失望收场。 在现在瞬息万变的社会大背景下，培训作为“变革”和“适应变革”的有力武器，将扮演越来越重要的角色。但就象所有武器一样，只有用心使用者，才能真正获益。而那些指望武器自发发挥作用的使用者，必然失望而归。 些指望武器自发发挥作用的使用者，必然失望而归。