酒店人员流失量的论文

关于酒店员工流动率过高问题的思考

摘　要:文章对酒店员工流动率高的原因进行了分析,并对此提出相应对策以稳定员工队伍,增强

酒店凝聚力,更好的改善员工流动率高的现象。

关键词:酒店;员工流动率;酒店管理;酒店员工

1　酒店员工流动现状分析

随着我国旅游事业的蓬勃发展,酒店业规模越

来越大,各地酒店宾馆拔地而起,高楼大厦比比皆

是,酒店业竞争愈演愈烈,酒店业发展面临的难题也

越来越多,其中一个尤令酒店管理者头痛的就是员

工流动率过高,员工队伍不稳定。其他行业正常员

工流动率为5%~10%左右,但中国旅游协会公布

数据表明,1994~1998年我国酒店员工流动率均超

过20%,在广州、上海、北京等地酒店业员工流动率

更高达30%,笔者在广州一家四星级酒店调研时发

现,该酒店从2005年9月到2006年9月一年时间

内,员工流动率高达47%,不仅基层服务人员大量

流失,甚至中高层管理人员也如走马灯一样换来换

去。酒店从业人员流失迫使该酒店不得不频繁招

聘。员工流动率高带给该酒店的影响显而易见:①

人力资源部门主要工作都集中在人才市场招聘和新

入职员工培训上,导致培训费用大幅度增加;②员工

流动尤其是中高层管理人员的流动导致酒店服务质

量难以保证。2006年9月至12月,该酒店餐饮部

总监以及2名餐饮部经理、厨房点心部厨师相继离

职,造成整个餐饮部门几乎陷入瘫痪状态,基层员工

群龙无首不知所措,有些员工趁机混水摸鱼、偷懒等

等,虽然各个岗位及时招聘补充人手,但是由于缺乏

对工作环境的了解而导致酒店餐饮营业额大幅度下

跌,客人纷纷投诉。有鉴于此,降低员工流动率,提

高员工对酒店的忠诚度,增强酒店凝聚力已经成为

酒店管理者亟待解决的问题。

2　酒店员工流动率高的原因分析

导致酒店员工流动高的因素是复杂的、多方面

的,归结起来主要有以下几方面:

2·1　酒店方面的原因

酒店工资报酬低、管理体制不健全、管理水平

低,导致员工对酒店信心低落、忠诚度不高。酒店工

资待遇是吸引员工尤其是基层员工的主要因素,工

资待遇在一定程度上体现员工的价值。酒店行业工

资等级差别过大,基层员工收入偏低,在一定程度上

降低了员工的工作积极性。酒店经营管理者为了追

求最大利润,把降低人力资源成本作为酒店提高经

济效益的主要途径,导致酒店业在低收入、低学历、

低素质的恶性循环圈内挣扎。笔者在酒店调研时了

解到该酒店基层员工大部分来自农村,有65%是中

学毕业,在进入酒店行业前从未接受过正规酒店管

理服务方面的培训和教育,赚钱谋求更高经济收入

是他们求职首选,一旦能够找到一份比目前岗位工

资高的工作,他们就会毫不犹豫的离开。

酒店管理体制和管理水平在很大程度上影响员

工士气。现代管理强调“以人为本”,作为管理者应

该关心员工的心理、情感等个性因素,在酒店业中,

员工的个人情感因素对其服务工作产生重要的影

响,试想一个情绪低落、心情不好的服务员怎样能够

提供酒店要求的“热忱待客、微笑服务”呢?酒店经

营时常需要员工加班、超体力劳动,而不给予任何报

酬和奖励,在酒店内不设置可供员工稍事休息的场

所,试问又有多少员工能够安心工作呢?

2·2　竞争方面原因

酒店业在吸引外资方面一向走在前列,随着中

国旅游业的蓬勃发展,世界知名品牌的饭店管理集

团纷纷登陆国内酒店业市场,外商独资、中外合资、

合作经营的酒店在我国酒店总数中占有相当大的比

例,尤其是在广州、上海、北京、深圳等大都市外资酒

店就更多。中外酒店的人才竞争日益加剧。外资酒

店先进的管理理念、管理方法和工作环境、薪酬福利

对员工来讲有着更大的吸引力。例如在广州外资酒

店与内资酒店相比较,薪酬要高出10%~20%,这

也就不能避免员工向高工资酒店流动。到2010年

广州举办亚运会之前,大约还有20多家高星级酒店

进驻广州市场,这些酒店正在用人之际,也不可避免

挖墙脚,纳酒店的优秀人员于麾下。

2·3　酒店员工自身原因

根据笔者调查发现,酒店有些员工本身对酒店

这个行业不感兴趣,选择在酒店工作只是为了生存

需要,缺乏工作热情,没有准确的工作定位,“这里干

不了,就去别处干,这行作不了,就去别的行业做,到

哪里都是混口饭吃”,这种心态的存在也是导致员

工流失的重要原因。酒店属于劳动密集型行业,入

行的门槛比较低,很容易找到其他酒店中的就业机

会。另外社会上对酒店行业存在许多偏见,例如

“酒店行业是青春饭,年龄大了就不适合在酒店”、甚至有人认为酒店就

是伺候人、低人一等没有发展前途,因此许多人不

想长时间从事酒店行业,只是作为踏脚石,暂时稳定

下来在找到机会后流向其他行业。

3　酒店人员流动对策分析

3·1　制定合理的工资政策,改善环境,为员工创造

较为宽松、舒适的工作条件

从酒店员工流失来看,科学制定酒店工资等级、

建立一个合理的绩效考核体系,设计具有竞争性、公

平性、激励性的薪酬体系,对于保持酒店员工稳定性

具有重大意义。绩效考核就是根据员工工作表现设

立额外津贴、表扬以及奖赏,表现优秀的员工应得到

更多奖赏,员工会因为从奖赏中获得满意而更加努

力。对酒店一些重要人才和优秀人才,应该根据他

们所作出的贡献提供薪酬和福利、奖金,引导员工积

极努力工作,为酒店的发展献力献策,获得更高的报

酬,增强员工队伍稳定性。

另外有些酒店为客人提供消费的场所装饰得

富丽堂皇、提供一流的餐饮,而员工宿舍、食堂却破

烂不堪,饭菜难以下咽,使酒店员工心理反差过大,

产生抵触心理。因此改善酒店员工的住宿、就餐环

境,使员工在宽松、舒适的环境中工作生活,能够保

持充沛的精力和高涨的热情投身于工作当中。

3·2　加强酒店管理体制改革,积极鼓励员工参与酒

店管理

酒店进行管理体制改革,避免“一言堂”,高层管

理者更应该充分尊重基层员工的意见和建议,鼓励

员工参与酒店日常管理,增强其主人翁的自豪感。

国外一些著名的饭店集团根据岗位的不同授权给员

工很多管理职能,让员工在不同程度上与酒店的日

常管理。员工通过参与、融入酒店的管理,积极探

索解决日常工作中所遇问题的方法,并及时上级提

出其合理化建议或意见,同时也促进了与上级之间

的沟通和协作,创造良好的人际环境。

3·3　加强酒店员工培训,使其掌握更多知识和技能

培训可以增强酒店凝聚力,吸引并留住人才。

知识经济条件下,员工求职更注重个人成长空间,喜

欢有挑战性的工作,希望有更多机会能够学习补充

现有知识和技能,而不是简单的重复性的劳动。因

此加强对酒店员工的职业技能培训,如外语培训、服

务技巧培训等,或者组织各级员工到高水平酒店去

学习,开阔他们的视野,增长他们的见识,鼓励员工

在业余时间自修,并在时间和经济上给予支持,使员

工成为知识性员工,增强其创新能力,为员工营造能

够发挥其创造能力的环境、条件和组织气氛,让员工

感觉到在酒店工作能够学到有用的东西,而且受益

无穷,员工的个人发展需要能够在酒店中得以实现,

自但是然,员工就会对酒店产生强烈的认同感和归

属感,并愿意为酒店多作贡献。

[参考文献]

[1]　尹玉涛,王升.酒店员工流失现象初探[J].中

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[J].职教与成教,2006,(4).

[3]　徐桥猛.论酒店业发展面临人力资源瓶颈[J].

无锡商业职业技术学院学报,2005,(4).