目标导向性和目的导向性的区别

目标导向和目的导向的区别：

目的导向在意的是我得到了什么，或者说我失去了什么。目标导向是说我想要什么，想去哪里。我想要我想去，所以去做，我在意的是设想中的目标和现实中的实践过程。我不在意实践的结果。其一结果不是人能控制的；其二，结果无非成败，得了也惊，失了也惊，太短暂了。有点只问耕耘不问收获的意思。耕耘是因收获是果。盯着耕耘从某种意义上讲，就已经盯着结果了。因为结果从耕耘中来。但是耕耘未必就能推导出理想的结果，毕竟人算不如天算。目标导向让我们知道我们要去哪里，要做什么。目的导向让我们知道我们是否到达了，做得怎么样。没到就继续走呗，没做好就继续做呗。盯着结果挺让人毛躁的。不如盯着目标舒心。“以目的为导向”的管理弊端主要表现在几个方面：首先从管理风格与氛围来看，长期强调“结果导向”，容易造成简单粗放的管理风格与沉闷压抑的环境氛围，不利于公司的长远发展；其次从权责匹配性来看，单纯强调“结果导向”，会导致责任和压力前移，使得责任承担者（包括承担直接责任的执行者和承担间接责任的管理者）压力过大，最终会让责任和权力在实际操作中发生背离，一种典型的现象就是“多干事的责任大，少干事的责任小，不干事的没责任”；再次从实际效果来看，过于强调“以结果为导向”，容易让员工产生一种保守心理，以顺利完成任务为心理底线，不追求精细和创新，急功近利、短期行为的特征较为明显，“结果导向”往往就会演变成“任务导向”；另外从文化影响来看，过于粗暴简单的“结果导向”，显得缺乏亲和力和人文关怀，容易导致人心松散、凝聚力差、认同度低，员工敬业程度不高。

其实以追求最终结果为目的的“结果导向”，其管理思想可以追溯到上世纪五十年代美国管理学大师彼得·德鲁克提出的“目标管理”（一说为“成果管理”）。彼得·德鲁克1954年在其《管理实践》一书中最先提出了“目标管理”的概念，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。他认为：先有目标才能确定工作，所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”。如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。所以管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。“目标管理”的指导思想是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责，所以它有几个鲜明的特点：

一是鼓励员工参与管理，由上下级共同商定，依次确定各种目标；二是以自我管理为中心，目标的实施由目标责任者自我进行，通过自身监督与衡量，不断修正自己的行为，以达到目标的实现；三是强调自我评价，目标责任者要对工作中的成绩、不足、错误进行对照总结经常自检自查，不断提高效益；四是重视成果，将评价重点放在工作成效上，按员工的实际贡献大小如实地评价一个人，使评价更具有建设性。从某种程度上说，“结果导向”是对“目标管理”的一种误读，它过分强调了员工的“自我管理”与“结果评价”，而有意无意地忽视了“上下级商定目标”和组织对完成目标的资源条件支持。其实今天在企业界得到更多实践和积极应用的，是一种“目标导向”理论。

“目标导向”源于美国多伦多大学组织行为学教授罗伯特·豪斯提出的“路径-目标”理论，其基本出发点是要求领导者排除走向目标的障碍，使其顺利达到目标，在此过程中，给予员工满足多种多样需要的机会。 相较于“结果导向”，二者主要由以下几个方面的差异：第一，在责任主体上，“结果导向”更多指向于员工个体或部门、团队；而“目标导向”则偏重于组织层面和工作关系。第二在对过程与环境因素的关注度方面，“结果导向”对过程和条件并不关注，通常强调“以完成结果为标准，没有理由和借口”、“在目标面前没有体谅和同情可言，结果只有一个：是或非”；而“目标导向”注重将大目标分解为一个一个过程目标，同时关注对完成目标有影响的环境因素，注重完成目标所必需的资源条件配备，强调上级对下属的资源支持与情感引导。