okr与kpi的本质区别

一、目的上的区别KPI 就不多说了，这个大家都了解。

先来简单介绍一下OKR。OKR的全程叫做目标与关键成果法，O就是目标，KR即是关键成果。是一个基于“管理学之父”彼得·德鲁克的目标管理法的一个管理工具。KPI是“公司让我做的事情”，是用能够量化的标准来考核我，让我做一些已经知道该怎么做，并且有一定把握的事。OKR则是“监督我要做的事情”，是鼓舞我与企业的目标达成一致，我要去探索如何把“未知的业务搞成”，跟企业实现共赢。

二、核心理念上的区别KPI 以考核为核心驱动；OKR 以目标为核心驱动。KPI 的一大特色，就是把工作“量化成数据”，然后当成个人的考核标准，让员工各司其职，并保证任务的完成质量。KPI 往往是注重结果，而轻过程的。这会导致一个问题，员工完成工作的积极性不够强。毕竟被动附加在一个人身上的“标准”，有谁能心甘情愿的接受呢？OKR 也注重结果，但相比之下，它更注重完成这个结果的过程。它只将工作任务当成是“衡量目标能否完成”的关键。目标的结果固然很重要，但如何完成目标的过程是更需要关注的重点。OKR “聚焦重点、共同协作、公开透明、鼓励挑战”的特性，使得员工与企业的目标保持一致，让组织与员工能够上下对齐，更鼓励人们“放飞自我”。由员工和管理层共同探讨、沟通制定下的目标，能够给予员工很大的自主性，一个为自己设定挑战的人，显然更乐意去完成这个目标。除此之外与 KPI 相比，OKR 最大的好处就是能够听到更多来自一线的声音，让企业的战略不再成为纸上谈兵。

三、使用场景上的区别用一句话来概括一下，KPI 是秒表，OKR 则是指南针。秒表精准地记录着每一位员工的工作产出；指南针帮助员工找准工作方向及步骤，鼓励员工挑战自我，超额完成目标。使用 KPI 进行管理的目的，通常是为了让员工保质保量的完成既定任务。这种情况下考核是唯结果论的，甚至上升到只注重结果，而漠视过程的地步。但我们清楚当企业发展到一定阶段时，一定会受到外界市场、内部管理等多方面的考验。此时单纯的结果至上是不可取的，尝试着去关注过程，你会发现很多问题的症结就在这。OKR 就是这样一种管理体系，它同样注重结果，但相比之下，要更加注重过程。OKR 的出现，可以为企业注入一股新鲜的活力，并随之带来更具想象力的创新突破的可能性。工欲善其事必先利其器，一款简单实用的OKR工具，可以让OKR落地事半功倍。源目标OKR可以更便捷设定、对齐、查看OKR；更方便全盘统筹和调整优化OKR；为企业提供多种维度考核指标全方位综合评价员工工作成果；自定义工作流场景，多维度可视化展现让协作更高效。