绩效评价者培训的时机包括哪些

对于绩效表现不理想的员工，除了要惩罚之外，管理者还要对他们进行绩效辅导。要想让绩效辅导发挥出最大的效果，不仅要讲究辅导方法，还需要抓住时机。做任何事情都要讲究天时、地利、人和。这其中的天时、地利、人和，其实就是正确的时机。在正确的时机做事，往往起到事半功倍的效果。举个例子男生对女生表白，要想成功，时机很重要。女生刚和前任分手，如果男生却在此时表白，失败的可能性很大。而如果选在女生走出失恋的阴影，准备重新开始新的生活时再去告白，成功的几率可能会大很多。在实际绩效辅导工作中，多数管理者注重采用恰当的辅导方式，但是，却忽视了绩效辅导时机的重要性。比如一些管理者在员工刚刚接受完训诫或惩罚，就立即开展绩效辅导工作。很明显这个时机不对。因为员工刚接受完惩罚，情绪正值低落，他们提不起精神接受辅导，而且，员工还有可能因为惩罚对管理者充满怨气，不愿接受辅导。不管哪种原因，在这个时机对员工进行绩效辅导，都不会产生好的效果。还有一些管理者，在绩效考核结束后的一个月甚至更长时间，才找员工面谈，指出员工的问题，并进行辅导。而这个时候员工很可能已经忘记了自己之前出现过的问题，也想不起导致这一问题产生的原因。这种迟到的绩效辅导，效果就会大打折扣。一般来说绩效辅导工作最好的时机有四种：Ø 当发现员工存在问题需要你帮助时；Ø 当员工主动征询你的意见时；Ø 当你发现一个可以改进绩效的方法时；Ø 当员工通过培训，刚学习了新技能时。绩效辅导不只是在绩效考核结束后才能进行，而是应该穿插在整个绩效的管理过程中。员工在工作过程中，难免会遇到各种各样的问题，这些问题是不分时间、不分场合都会出现的。这时候管理者就要及时提供绩效辅导，帮助他们及时解决问题。一般来说绩效辅导工作分为主动和被动两种情况。有时候要管理者主动提供辅导，而有时候管理者要沉得住气，静候员工寻求帮助。如果员工是在绩效实施过程中遇到问题，管理者一定要沉得住气，千万不要贸然“插手”。贸然“插手”，很有可能让员工认为管理者“多管闲事”或者 “显摆自己”。这时最好的办法就是等员工“主动上门”求助。

另外如果员工通过培训刚学习一门新的技能，但在工作中不知道如何运用时，管理者也需要沉得住气。这样一方面可以留给员工更多的思考时间，另一方面等他们主动求助，可以加深他们对新知识的理解。那什么时候管理者要主动提供帮助呢？如果发现员工工作中出现较大的问题，这个问题会直接影响到员工绩效甚至是整个团队的利益，那么管理者就要主动提供帮助。在提供帮助时，切不可直截了当地指出问题，可以通过提问引导员工思考，如“这样做是不是会存在一些问题”“你有没有发现其实这样做很累”等。当员工认识到问题时，管理者就可以进行深入的辅导。

另外如果管理者发现一个很好的绩效辅导方法时，也可以主动将这种方法分享给员工，帮助员工提高绩效。中国有句古话说：识时务者为俊杰。做任何事情把握时机才是最关键的。所以掌握绩效辅导方法的同时也要懂得抓住绩效辅导的时机，让绩效辅导能够发挥出应有的效果。